Talent Management, nel senso più letterale, è la gestione dei talenti in azienda. Qual è la definizione di talento? La letteratura lo definisce in questo modo: persona dotata di una capacità intellettuale non comune, associata a genialità o estro vivace, intelligenza intuitiva o emotiva e creatività (Fonte: “Talent Management e Successione dei Leader”, Andrea Vettori e Corrado Reho – Franco Angeli Editore 2010). Ma il passaggio alla quarta rivoluzione industriale sta traghettando le imprese pubbliche e private verso una nuova dimensione detta bimodale, perché costituita da un ecosistema di risorse, fisiche e virtuali che sta sovvertendo usi e costumi su scala globale. Se è giusto guardare all’impatto dei digital enabler, ovvero alle tecnologie che rendono possibile quello che prima pareva inimmaginabile, come Cloud, IoT, Mobile, Analytics, Blockchain, non bisogna dimenticare che, come sempre avviene, i soli mezzi non fanno il cambiamento. Tutte le evidenze portano a vedere il digitale come componente chiave in tutti i mestieri, nuovi e di sempre.

Le tecnologie digitali, infatti, hanno permeato progressivamente ogni settore a qualunque livello organizzativo, influenzando il nostro modo di produrre, di pensare, di interagire e di comunicare. Un mix tecnologico di automazione, informazione, connessione e programmazione ha innescato un forte cambio dei paradigmi tecnologici e culturali che, coinvolgendo il sistema Paese in tutte le sue forme, generano nuovi modelli di sviluppo e di servizio all’insegna di una trasformazione sempre più spesso sinonimo di disruption.

Il problema con il Talent Management è risolvere il digital skills gap, ovvero la carenza di competenze digitali disponibili rispetto a quelle richieste dal mercato del lavoro. Detto più semplicemente: mancando le persone che abbiano quelle capacità digitali che oggi le aziende e le organizzazioni cercano, fare Talent Management è sempre più difficile.

In un momento di forte trasformazione dell’economia e del mercato del lavoro, la domanda di competenze qualificate STEM, (Science, Technology, Enginnering e Mathematics) supera abbondantemente l’offerta, tra l’altro sbilanciata a favore di percorsi di studi meno appetibili. Secondo gli esperti, è molto probabile che il gap tra domanda e offerta di giovani talenti andrà sempre più acuendosi nei prossimi anni visto che la scuola e l’università sono lente ad adeguare la propria offerta formativa alle esigenze del mercato del lavoro.

«La Guerra dei Talenti non è mai finita – hanno sottolineato Scott Keller e Mary Meaney, McKinsey senior partner e autori del saggio Leading Organization -. I manager dovrebbero costantemente ripensare le modalità con le quali le loro aziende vogliono attrarre, motivare e trattenere i dipendenti».

Secondo i dati più aggiornati dell’Unione Europea, entro il 2020 si registrerà un deficit di 825.000 risorse con competenze tecnologiche. Le competenze digitali, in particolare, sono legate all’ICT e al Web, all’evoluzione delle Telco e al diversificarsi delle strategie di produzione, di distribuzione, di vendita e di marketing e, in generale, di servizio. Al di là delle predizioni degli analisti, la velocità della trasformazione digitale sta portando a un mercato schizofrenico: i responsabili HR cercano professionalità del digitale e non le trovano. 

Talent Management: qual è il processo di gestione dei talenti in azienda

Sinonimo anche di Human Capital Management (Gestione del Capitale Umano) e di HR Information System (Sistema Informativo delle Risorse Umane) o HR Management System (Sistema di Gestione delle Risorse Umane), il Talent Management è un processo estremamente complesso che richiede metodologie e strumenti di supporto. Anche perché ai resposabili HR è richiesta una capacità di gestione delle risorse a ciclo continuo. Soprattutto considerando come le persone oggi utilizzino a supporto della propria produttività individuale e aziendale un numero crescente di tecnologie digitali.

L’evoluzione digitale, infatti, è incalzante. La progressiva integrazione di sempre nuove componenti tecnologiche va non solo capita, ma anche sperimentata, prima di essere messa in produzione e costantemente aggiornata. Non solo: ogni tipo di innovazione e integrazione va comunicato per poter condividere le vision e le opportunità associate allo progressivo sviluppo. Per i responsabili HR fare Talent Management significa acquisire una nuova agilità sia nel modo di reclutare sia nel modo di gestire ogni singolo talento.

È necessario:

1. Saper individuare, valutare e ingaggiare i talenti, definendo contratti adeguati alle aspettative delle risorse e agli obiettivi aziendali
2. Programmare percorsi di formazione funzionali a ogni risorsa e tali da consentire ai talenti di continuare a crescere e rimanere motivati per portare sempre un valore aggiunto all’azienda
3. Definire momenti di ascolto e di scambio in cui raccogliere i feed back dei talenti in merito alle attività svolte in azienda e capitalizzare le informazioni per migliorare i processi organizzativi e decisionali
4. Riprogettare i paradigmi organizzativi, introducendo piani di migrazione e ridefinizione dei ruoli in base alle tipologie di progetto in cui i talenti possono essere di volta in volta coinvolti

Strumenti e servizi a supporto del Talent Management

L’area HR si dovrà occupare di dipendenti e collaboratori fornendo loro una serie di servizi e di strumenti, come:

• training
• coaching
• e-learning
• partecipazioni in task force
• workshop specifici e seminari
• counselling
• programmi innovativi lavoro/vita privata
• percorsi di carriera
• programmi di sviluppo
• compensation competitiva (tangibili: salario, benefit, riconoscimenti, premi. Intangibili: programmi di apprendimento e sviluppo, ambiente e clima organizzativo, bilanciamento lavoro/tempo libero)
• misurazione della customer satisfaction
• gestione delle performance

Strategie di selezione dei talenti: il compito degli HR nel Talent Recruiting e Management

Il Talent Management riconosce a ogni risorsa aziendale una valenza che va oltre il ruolo per cui la persona è stata cercata e ingaggiata. Più che essere pensato come un approccio riservato a un elite dell’organizzazione, infatti, il Talent Management porta i migliori risultati in azienda se pensato come un approccio da estendere con sistematicità a ogni livello dell’organizzazione.

La direzione HR deve imparare a gestire tutta una serie di processi che vanno ben oltre la pianificazione delle risorse umane. Il Talent Management deve essere pianificato in modo da:

1. Stimolare la cultura aziendale
2. Far prendere coscienza ai leader del ruolo dei talenti all’interno dell’azienda
3. Gestire tutto il processo formale
4. Aver un piano di Succession Management sempre aggiornato (con un elenco dei possibili successori per le posizioni chiave)
5. Valutare i risultati
6. Avere un programma di recruiting, nel caso di renda necessario ricorrere al mercato estero per le posizioni chiave

Un processo di Talent Management ben gestito, in conclusione, porta a ottimi risultati di business, motiva le persone, le fidelizza e diminuisce il turnover e i costi di recruiting.

 

 

Laura Zanotti